Le projet Next Step4-SFC
Tous les secteurs d’activités, les acteurs de la formation et de l’insertion socio-professionnelle s’accordent sur la pertinence des « savoir-faire comportementaux » en situation professionnelle – appelés communément « Soft skills » dans les parcours d’apprentissage. L’impact de la crise sanitaire a remodelé brutalement notre monde du travail. Chacun a dû se réinventer, faire preuve d’adaptation et de réactivité. Ce contexte insécurisant, qui nous a forcés à nous replier sur nous-mêmes, a également engendré, par réaction, un besoin renforcé de mise en réseau, de coopération et de contact social et ce encore plus fortement pour les personnes présentant moins d’opportunités comme les chercheurs d’emploi et apprenants adultes peu qualifiés et très éloignés de l’emploi. Il a modifié les apprentissages et a mis en évidence l’importance de la formation continue et l’accès à la formation à distance pour tous.
Présentation du projet
Intégrer et reconnaître les savoir-faire comportementaux dans les parcours de formation et d’insertion socio-professionnelle.
CONTEXTE
Tous ces nouveaux besoins émergents ont été pris en compte pour poursuivre le travail sur les savoir-faire comportementaux entrepris dans nos précédents projets Erasmus+ « OPC-SFC », « Step4-SFC » et pour y apporter des réponses opérationnelles en favorisant l’interdisciplinarité, l’inclusion pour les acteurs de la formation, de l’insertion socio-professionnelle et pour les chercheurs d’emploi qui pourront également valoriser et faire reconnaître leurs compétences non techniques par le biais de parcours hybrides que ce soit en présentiel ou à distance.
Dans ces parcours, l’idée est d’intégrer toutes les ressources ainsi que les nouveaux développements du projet Next Step4.
RESULTATS ATTENDUS :
Pour rappel, le partenariat a développé ces productions intellectuelles pour répondre aux besoins des formateurs, sur base d’un état des lieux et de recommandations de tous les partenaires.
L’objectif du projet est de proposer des réponses diverses, pratiques et opérationnelles aux formateurs qui souhaitent se former et disposer d’outils pour :
Une importance particulière sera apportée à la mutualisation des ressources tant humaines que matérielles, à la reconnaissance collective, à la réflexivité comme compétence phare et à la mise en place d’un écosystème.
Elle se concrétisera par la création d’un SFC Lab : un tiers lieu d’intelligence collective (multi-opérateurs, multi-disciplinaires) pour construire des réponses à des problématiques liées aux soft skills/SFC en contexte professionnel.
On y trouvera des équipements et des ressources pédagogiques qui permettront de développer des réponses liées à la découverte, à la pratique, à la formation, à l’accompagnement et à la reconnaissance des soft skills/SFC.
Il permettra de :
- mettre en lien un maximum de ressources humaines et matérielles liées à la thématique des compétences comportementales dans des parcours de découverte, d’expérimentation, de pratique et d’accompagnement.
- co-construire des réponses aux problématiques des savoir-faire comportementaux/soft skills.
- intégrer une dynamique d’apprentissage inédite répondant aux besoins du marché de l’emploi.
Les savoir-faire comportementaux sont reconnus comme des compétences transversales, voire universelles, tous secteurs d’activités et pays confondus.
Il est donc pertinent, voire nécessaire, de situer l’échange de pratiques et le développement d’outils à un niveau transnational et de l’élargir à un partenariat mixte formation-entreprise. L’approche sectorielle sera assurée par une intégration des entreprises à la réflexion pédagogique, et le partenaire portugais apportera une dimension intergénérationnelle et une connaissance des petites et moyennes entreprises, qui viendra soutenir cette approche globale et complémentaire.
Ce projet fait suite à l’intégration des formations de formateurs dans les programmes des partenaires qui dénoncent le manque d’outils pédagogiques permettant de travailler et de développer les SFC avec leurs apprenants.
L’idée du projet est donc, partant de la méthodologie OPC-SFC, constituée de 4 étapes, de développer des activités pédagogiques. Il renforce et opérationnalise l’étape 4 de cette dernière, d’où son nom.
Cette construction se fera en collaboration avec les formateurs et formatrices de centres de formation de base et avec des professionnel-le-s en lien avec des situations de travail et / ou de formation qui rentrent dans les priorités horizontales suivantes :
Elle répond également à la priorité formation professionnelle suivante :
Les activités liées au projet concernent l’élaboration, le testing, l’adaptation, l’adoption et la mise en œuvre :
Partenaires
Le consortium de partenaires constitué dans le cadre de ce projet réunit des acteurs de la formation et de l’éducation professionnelle (VET) de tous niveaux (première ligne, services d’accompagnement et d’orientation, conception et mise en oeuvre de formations, monde académique, formation de formateurs), tant publics que privés.
Tous développent des actions visant l’insertion durable de publics très diversifiés, parfois très fragilisés et éloignés de l’emploi.
Le Forem est l’Office wallon de la Formation professionnelle et de l’Emploi.
Son coeur de métier : l’insertion des demandeurs d’emploi sur le marché du travail dans une perspective d’emploi durable et de qualité, ainsi que la satisfaction des besoins des employeurs et de leurs offres d’emploi.
Le Forem propose aux demandeurs d’emploi des services de conseil, d’orientation et d’information personnalisés, mais aussi validation des compétences, soutien à la mobilité géographique, actions spécifiques pour les jeunes, …
Le Forem propose aux entreprises des services de conseil, d’assistance et d’information sur l’emploi et la formation. Il leur garantit l’accès aux aides et dispositifs publics, aux conseils en matière de gestion des ressources humaines et de diffusion de leurs offres d’emploi.
Le Forem propose à tous les citoyens de Wallonie de langue française des formations leur permettant d’obtenir une qualification conforme aux exigences du marché de l’emploi. Plus de 200 formations sont ainsi proposées par le Forem qui garantit également l’accès de tous aux informations sur les formations organisées par d’autres opérateurs.
Enfin, grâce à un réseau étendu de partenaires, le Forem joue également un rôle de coordination du marché de l’emploi et de la formation en Wallonie.
Dans le projet STEP4-SFC, la Direction Formation du Forem porte et coordonne le projet. Elle apporte un outil pour le transfert.
AID
COOSS
CRIF
Bruxelles Formation
Fundación Esplai
Reconnaître
Université du Luxembourg
AID
Le réseau AID (Actions Intégrées de Développement) regroupe 32 associations membres. Elle est constituée d’Entreprises de Formation par le Travail (EFT) en Wallonie, d’Ateliers de Formation par le Travail (AFT) à Bruxelles, d’Organismes d’Insertion SocioProfessionnelle (OISP) en Wallonie et à Bruxelles et d’Entreprises d’Insertion (EI & ILDE) à Bruxelles et en Wallonie.
L’AID a une expertise concernant l’accompagnement des projets de formation aux niveaux pédagogique, financier, technique ou celui des ressources humaines. Elle développe, avec et pour le compte de ses membres, des outils pédagogiques divers et les aide à les opérationnaliser concrètement dans leurs dispositifs de formation.
L’AID a travaillé sur les compétences-clés dans différents projets nationaux. Ainsi, dans le cadre du projet « Compétences transversales » réalisé à la demande du Comité Subrégional de l’Emploi et de la Formation de Tournai, l’accompagnement des centres de formation dans ces matières a abouti, notamment, à la publication d’un classeur, « Ces compétences qui font la différence à l’emploi », à destination des stagiaires en formation.
Dans le projet l’AID est l’un des experts, et apporte certains des outils à transférer.
COOSS
Coopérative sociale créée en 1979, COOSS est une organisation privée sans but lucratif qui fournit des services de soin, des services sociaux, des formations et des actions d’éducation dans la région des Marche. Elle compte aujourd’hui environ 2500 membres/employés.
Engagée dans la promotion de l’individu, COOSS reconnaît à chacun le droit fondamental d’avoir une juste qualité de vie.
Pour COOSS, chaque personne est un individu unique. C’est ce qu’exprime la maxime de la coopérative « al centro del nostro Coossmo ci sei TU », « au centre de notre Coossmo, il y a TOI », dans la croyance que les particularités de chacun sont un patrimoine à protéger et à valoriser.
Reconnue par le gouvernement régional, COOSS est également un acteur d’éducation et de formation professionnelle VET (Vocational Education and Training), qui gère et développe des actions de VET (dans la formation initiale comme continuée) et d’éducation des adultes.
Dans le projet Next Step 4 SFC, COOSS participe à l’ensemble des actions. La coopérative, active depuis longtemps sur les compétences-clés, apporte sa vision des concepts et de leur background théorique.
CRIF
Créé en 1984, CRIF Formation et Conseil (Centre de Recherche pour l’Insertion par la Formation et le conseil) est un organisme de formation et d’orientation situé en Franche-Comté, à Besançon, Gray et Pontarlier. Il accompagne vers et dans l’emploi.
Pour remplir cette mission, il agit à plusieurs niveaux :
- dans le Service Public Régional de Formation, par l’accompagnement de projets de formation (validation projet, remise à niveau…)
- par des actions de lutte contre l’illettrisme
- par des prestations Pôle Emploi en accompagnement individuel
- par la formation aux métiers du secteur tertiaire : actions préqualifiantes et Entreprise d’Entraînement pédagogique
- par des interventions en tant que prestataire de Bilan de Compétences Individuel pour accompagner les transitions professionnelles
- par la formation des professionnels du secteur de la formation, de l’emploi et de l’insertion notamment des professionnels de l’Insertion par l’Activité Economique (Conseillers Emploi et Encadrants techniques, Tuteurs…).
Bruxelles Formation
Bruxelles Formation est l’organisme public chargé de la formation professionnelle des chercheurs d’emploi et des travailleurs bruxellois francophones de la Région de Bruxelles-Capitale.
Par décret, BRUXELLES FORMATION a une double mission :
- ORGANISER la formation professionnelle à Bruxelles
À ce titre, il est opérateur de formations via ses propres centres. - GÉRER la formation professionnelle. À ce titre, il contribue à la régulation du champ de la formation.
BRUXELLES FORMATION dispense, dans ses 9 centres ou en sous-traitance, des formations dans de nombreux domaines du secteur secondaire et tertiaire (métiers du bâtiment, de la logistique, de la construction, de l’informatique, du secrétariat…), mais aussi des formations en langues ciblées métiers (bf.langues), des formation base ou des préformations pour préparer le stagiaire à l’entrée en formation qualifiante (bf.tremplin).
Fundación Esplai
Esplai est une fondation créée dans un but est de promouvoir l’inclusion sociale et numérique ainsi que la citoyenneté engagée. Elle réuni des personnes et des organisations, et mene des projets en collaboration avec d’autres organisations locales, avec les administrations publiques et les entreprises.
Elle œuvre dans l’inclusion numérique des groupes vulnérables ainsi que dans la certification des compétences numériques dans un but de combler la fracture numérique et améliorer l’employabilité des participants. Elle travaille notamment dans le codage et la robotique pour développer les compétences douces chez les enfants et les jeunes en promouvant les vocations.
Elle travaille également sur des projets sociaux et éducatifs basés sur la méthodologie de l’apprentissage par le service en s’adressant aux jeunes vulnérables pour développer leurs compétences relationnelles, éduquer aux valeurs et promouvoir le volontariat, l’entrepreneuriat social et les loisirs sains. Elle œuvre enfin dans l’insertion professionnelle des jeunes vulnérables par le biais d’une formation technique de haute qualité.
www.fundacionesplai.org (tu peux ajouter le site au niveau du nom dans la première phrase)
Reconnaître
Reconnaître—Open Recognition Alliance est une association à but non-lucratif née à la suite de la publication de la Bologna Open Recognition Declaration. Ses membres ont produit la Charte de la Reconnaissance Ouverte, qui est une invitation, à l’ensemble des parties prenantes impliquées dans les projets Open Badges, à adopter et soutenir une approche éthique de la reconnaissance, notamment dans la conception et la mise en œuvre de dispositifs sociotechniques associés.
Si les idées d’apprentissage ouvert et de ressources éducatives ouvertes (open educational resources) sont nées de la volonté de supprimer les barrières existantes à l’apprentissage, les idées de reconnaissance ouverte et de badges ouverts sont nées de la volonté de supprimer les barrières d’accès à la reconnaissance en offrant à chacun la possibilité de “trouver et prendre sa place dans le monde.”
Dans le projet, l’association Reconnaître apporte son expertise sur les Open Badges et la reconnaissance ouverte, pour favoriser la co-construction d’une communauté de pratique inclusive, où chacun pourra développer et faire reconnaître une pratique réflexive et stratégique de ses soft skills.
https://reconnaitre.openrecognition.org/
Université du Luxembourg
Fondée en 2003, l’Université du Luxembourg est la seule université publique au Grand-Duché de Luxembourg. Multilingue, internationale et centrée sur la recherche, elle se définit aussi comme une institution moderne et à visage humain. Les membres du corps académique sont issus de 94 pays différents et elle rassemble environ 7000 étudiants provenant de 129 pays répartis dans le monde entier. Proche des institutions européennes et de la place financière du Luxembourg, elle comporte trois facultés : La Faculté des Sciences, de la Technologie et de la Médecine (FSTM), la Faculté de Droit, d’Économie et de Finance (FDEF) et la Faculté des Sciences Humaines, des Sciences de l’Éducation et des Sciences Sociales (FHSE).
Au sein de la faculté des Sciences de l’Éducation et des Sciences Sociales, l’institut LLLG (Institute for Lifelong Learning and Guidance) s’est spécialisé dans la recherche en éducation, la formation et l’évaluation. LLLG se concentre sur l’étude des processus engagés dans les diverses phases de transitions de la vie (c’est-à-dire de la famille à l’école, entre les niveaux scolaires, de l’école au travail, d’un emploi à un autre, de l’emploi au chômage, du travail à la retraite, d’un pays à l’autre) et au développement professionnel.
LLLG est chargé d’évaluer les impacts du projet NS4SFC sur les apprenants, les formateurs et les institutions d’accompagnement des demandeurs d’emploi.
Contextes et visions nationales
France
Italie
Espagne
Belgique
Luxembourg
France
En France, il est de plus en plus question de l’évaluation des comportements professionnels
En France, il est de plus en plus question de l’évaluation des comportements professionnels, que ce soit lors des entretiens annuels dans les entreprises, dans la formation continue, où l’on travaille sur la posture professionnelle, et même, depuis peu, dans les entreprises d’Intérim avec la création d’un « Certificat des comportements professionnels ».
On s’accorde donc aujourd’hui pour dire qu’il s’agit d’un thème central dans la Gestion des Ressources Humaines des entreprises, mais aussi dans l’insertion professionnelle.
Ce qui questionne encore aujourd’hui, c’est la façon d’appréhender cette thématique sans porter atteinte à la personnalité individuelle. Cette question est encadrée par le code du travail et est le combat notamment des syndicats (quelques affaires sont apparues il y a peu dans les tribunaux). Au vu de cette situation, ce projet Européen sur les « Savoir-Faire Comportementaux » prend donc tout son sens en France.
En tant qu’acteur de l’insertion professionnelle, le CRIF ne peut pas ignorer cette dimension, mais il est indispensable de la traiter avec professionnalisme, c’est-à-dire avec toute l’objectivité possible, dans le respect de l’individu et dans un seul objectif : favoriser « l’employabilité » de ses publics.
La reconnaissance participe à la construction identitaire ; et c’est par la construction d’une identité professionnelle que les individus développent sentiment de compétence et sentiment de contrôle, indispensables pour s’engager sur un parcours de développement de leurs compétences tout au long de la vie. La reconnaissance des savoir-faire comportementaux est à ce titre un enjeu pour le développement du pouvoir d’agir des individus, qui s’exprime dans la relation à l’autre, dans la collaboration au sein d’un groupe, d’une communauté. L’association reconnaître et ses adhérents, présents aujourd’hui dans de nombreuses régions françaises, œuvrent pour que cette forme de reconnaissance, non formelle, soit accessible à toutes et tous, et intègrent les dispositifs de droits publics.
Italie
En Italie, le concept de savoir-faire comportemental en situation professionnelle n’est pas mentionné par les systèmes et dispositifs de formation qualifiante
En Italie, le concept de savoir-faire comportemental en situation professionnelle n’est pas mentionné par les systèmes et dispositifs de formation qualifiante. Dès lors, sur le plan national, aucune stratégie de développement et d’évaluation n’a été définie.
Les concepts les plus proches des SFC sont :
- les « compétences transversales », qui sont génériques et non spécifiques à un métier ; parmi elles, on retrouvera les aptitudes à la communication, la capacité de résoudre des problèmes, etc.
- les « compétences clés » qui si référent à un métier particulier ; elles peuvent être souvent aussi considérées ou identifiées comme techniques
- les « savoir-faire » ou « know how » qui représentent les aptitudes et les connaissances à caractère opérationnel, pour mener à bien les activités liées au travail.
La formation professionnelle est gérée au niveau régional. Pour la plupart des qualifications, la Région des Marche n’a pas défini de programmes de formation spécifiques. Les agences de formation, dont COOSS fait partie, sont, dès lors, assez libres de construire leurs projets formatifs, qui sont, en bout de course, validés par l’organisme régional ou provincial mandaté.
Le discours est différent pour les profils professionnels de l’OPERATEUR SOCIO-SANITAIRE et de l’ASSISTANT FAMILIAL, que COOSS a choisis pour étudier et analyser les SFC, d’une part, pour expérimenter et valider les outils pédagogiques, d’autre part. En effet, ces deux profils ont déjà été traduits au niveau régional, par un référentiel de formation, en termes de connaissances, aptitudes et compétences à acquérir.
C’est là que se situe le défi pour COOSS, de réussir, malgré ces obligations législatives et ce cadre fixé, à mettre en œuvre un système articulé et structuré de développement des Savoir-Faire Comportementaux pour ces deux métiers.
Pour COOSS et le secteur des services à la personne, la qualité du rapport entre opérateur et usager est essentielle. Les SFC peuvent devenir, dès lors, un levier stratégique pour renforcer l’efficacité des services, intégrant les compétences techniques et non techniques des travailleurs et travailleuses.
Le projet OPC-SFC est le contexte idéal pour identifier, expérimenter et évaluer ces compétences fondamentales qui font, et cela est particulièrement vrai pour les métiers du care, la différence à l’emploi.
Espagne
Également appelées « soft skills », les compétences transversales désignent les compétences interpersonnelles et sociales qui nous permettent d’établir des relations efficaces avec les autres. De plus en plus appréciées dans l’environnement social et professionnel et innées, elles peuvent être développées et améliorées par la formation et la pratique dès le plus jeune âge. Il s’agit de compétences telles que la communication efficace, l’empathie, la résolution de conflits et la capacité à travailler en équipe, entre autres.
Selon un rapport du Service public de l’emploi espagnol (SEPE), ces compétences sont de plus en plus demandées sur le lieu de travail, soulignant que la plupart des employeurs les apprécient davantage que les compétences techniques. Le rapport souligne qu’elles peuvent constituer un élément clé de différenciation entre les candidats dans la recherche d’un emploi.
De l’autre côté, la pandémie a donné un coup de fouet au télétravail et au travail à distance, ce qui a renforcé l’importance de compétences telles qu’une communication efficace, la capacité d’adaptation et la gestion du temps, qui sont essentielles à la réussite du travail à distance.
En Espagne, de plus en plus d’écoles reconnaissent l’importance de développer les compétences non techniques chez les étudiants. Actuellement, des travaux sont menés pour inclure ces compétences dans le programme d’enseignement et des programmes spécifiques sont élaborés pour leur enseignement.
Le ministère de l’éducation et de la formation professionnelle a publié le « Digital Competence Framework for Teachers Report », qui inclut les « soft skills » dans les compétences numériques des enseignants. En outre, ces compétences sont intégrées dans les guides d’apprentissage et la formation des enseignants.
Il existe également des programmes spécifiques dans certaines communautés autonomes qui visent à développer les compétences non techniques chez les étudiants. Par exemple, la Communauté de Madrid a développé un programme « Service-Learning » qui vise à favoriser le développement des compétences sociales et émotionnelles chez les étudiants.
En résumé, bien qu’il reste beaucoup à faire, l’Espagne progresse dans l’intégration des compétences non techniques dans l’éducation, reconnaissant leur importance dans le développement intégral des étudiants et leur pertinence pour leur future vie professionnelle.
Belgique
En Belgique francophone, sans pour autant disposer des outils pour le faire, les opérateurs de formation et d’orientation ont toujours été conscients de l’importance et de la plus-value des SFC
En Belgique francophone, sans pour autant disposer des outils pour le faire, les opérateurs de formation et d’orientation ont toujours été conscients de l’importance et de la plus-value d’aller au-delà des compétences techniques et de donner à leurs publics en insertion les compétences non techniques qui permettent leur insertion dans un emploi durable et font la différence à l’emploi.
Les compétences s’immiscent et s’imposent. L’internationalisation croissante des économies influe sur le monde du travail, entraînant des changements rapides et fréquents, l’introduction de nouvelles technologies et de nouveaux modes d’organisation des entreprises. Les salariés doivent à la fois mettre à niveau leurs compétences professionnelles spécifiques et acquérir des compétences génériques qui leur permettent de s’adapter aux changements.
Les compétences sont donc évoquées dans les profils de fonction avec parfois des vocables différents pour désigner un même concept. L’activité professionnelle a connu des mutations structurelles : techniques, économiques et sociales. Ces mutations entraînent une transformation de l’organisation du travail et des exigences en termes de contenus, d’outils, de méthodes et de formes sociales du travail. Cela a donc des conséquences sur la qualification et les compétences des travailleurs et leur formation professionnelle initiale et continue.
Il apparaît, depuis quelque temps, que l’importance accordée aux compétences dans les entreprises ou dans le secteur public de l’emploi déborde petit à petit de la construction de référentiel axée sur le cœur de métier pour prendre en considération de plus en plus souvent des compétences non techniques.
En effet, compte tenu du marché de l’emploi, les diplômes et les certifications, bien que constituant toujours une référence incontournable, ne suffisent plus à différencier et à départager les candidats. Les recruteurs ne se contentent pas de la formation et des diplômes mais ils cherchent aussi à jauger les aptitudes à vivre en collectivité, le sens du concret, la faculté d’initiative ou encore la capacité à mener un travail à son terme ainsi que des Savoir-Faire Comportementaux. Doit-on fermer les yeux sur cette évolution ?
Fréquemment, un discours mettant les compétences non techniques au centre de la décision, que ce soit en matière de recrutement, d’évaluation, de gestion de carrière ou d’orientation professionnelle, se fait entendre.
Toutefois, il est nécessaire de cerner toutes les caractéristiques et composantes des compétences non techniques car elles sont de plus en plus souvent considérées comme prédicteur de la réussite professionnelle [1].
Dans son Avis n°99 du 22 février 2008, le Conseil de l’Éducation et de la Formation (Belgique – Communauté Française Wallonie-Bruxelles) recommande à la formation professionnelle, entre autres « d’organiser la mobilisation de ces compétences et de les rendre opérationnelles, sans pour autant qu’elles ne deviennent des éléments de contrôle social et de sélection sociale des travailleurs. » Dans le même Avis, le Conseil propose, pour sortir du « capharnaüm » des concepts et définitions en lien avec la notion de compétence, l’éclairage des du modèle du Professeur Bunk.
Le Communiqué de Bruges, dès 2010, et sa traduction rapide dans les plans régionaux ont suscité, chez les partenaires belges, la création d’outils permettant de « donner aux citoyens les moyens d’agir », de « s’adapter à un environnement en perpétuelle évolution » et de « gérer le changement » [2].
C’est à partir de ce moment que le concept de savoir-faire comportemental (SFC) a vu le jour. Le savoir-faire comportemental, à l’instar de tout savoir-faire, peut se travailler, s’acquérir en formation, à partir du moment où il est contextualisé dans une situation de travail. Il pourra, à ce titre, faire l’objet d’une observation tout au long du processus de formation.
Dans le souci constant de développer des outils d’identification et de gestion des compétences et de proposer ces outils au plus grand nombre, chacun des opérateurs a mis en place des outils pour l’observation et le développement des Savoir-Faire Comportementaux tout au long de la formation (cadres de référence, grilles d’observation, intégration dans les référentiels de formation, etc.) proposés au transfert dans le cadre du projet OPC-SFC.
Les travaux de chacun, les actions menées et les outils mis en œuvre ont démontré que ces compétences non techniques, dans leur ensemble, font la différence à l’emploi. L’hypothèse que forme le partenariat belge est que ces compétences peuvent se travailler dès l’orientation puis en formation qualifiante, et qu’il est possible de susciter et d’observer une progression chez leurs publics en formation ou en insertion socioprofessionnelle.
Luxembourg
